Menu
Free Pack
Buy Now

Deel 2 - Huidige arbeidsmarkt: Nieuwe wijn, oude zakken

8-mei-2020 15:07:00

Veranderen is vaak een moeizaam proces. Wat dan kan helpen is het identificeren van een gezamenlijk probleem, een 'brandend platform.' Dat lijkt in het geval van onze arbeidsmarkt niet zo moeilijk; hoge werkdruk, capaciteitsproblemen en hoge verzuimcijfers alom. Vervolgens is het belangrijk dat de (oor)zaken op de juiste manier geduid worden, of in ieder geval op zo'n manier uitgelegd worden dat de meerderheid zich erin kan vinden, 'het verhaal gelooft' zeg maar. Pas dan kun je samen op weg en nieuwe wegen in slaan, de zaken anders aanpakken. Dat duiden is nog best een precaire zaak. Toch wil ik hier een poging wagen. En om dit geloofwaardig te doen wil ik het graag duiden met een historisch perspectief: Waarom zitten wij met deze peren en hoe zijn ze gebakken?

 Net als voor een ziekenhuis of de vervoerssector geldt ook voor de huidige arbeidsmarkt dat die 'ook maar' ooit bedacht is door mensen om de vragen en behoeften die destijds speelden te beantwoorden - op een manier die paste bij die tijd. Daarbij gebruikmakend van de voorhanden zijnde kennis, kunde en middelen. De arbeidsmarkt zoals we die nu kennen stamt uit het einde van de 19e eeuw en ontstond, niet geheel toevallig, parallel aan de opkomst van fabrieksarbeid. Voor deze tijd spraken we eerder over nijverheid en werkten de meeste mensen voor zichzelf (de boer, de bakker, de smid etc) en bepaalden ze hun eigen tempo en werktijden. Deze manier van organiseren van arbeid veranderde toen machines kapitaalintensief werden en daarmee voor individuen onbetaalbaar. Hoewel dit al een logische verklaring lijkt vind ik de onderbouwing van Ronald Coase, die al in 1937 “The Nature of the Firm” schreef en daar in 1991 alsnog de Nobelprijs voor Economie voor kreeg, een betere en meer wetenschappelijke argumentatie.

Wat zegt deze Nobelprijswinnaar over het ontstaan van bedrijven en de bijbehorende arbeidsrelaties? Kort samengevat hebben mensen destijds dit systeem bedacht om onzekerheid te vermijden. Nou klinkt dat wellicht niet voor de hand liggend, maar toch snijdt dat wel degelijk hout. Want waar had hij het dan specifiek over? In beginsel zou naar zijn mening in de ideale wereld alles op het vlak van vraag en aanbod eenvoudig met de vrije markt opgelost moeten kunnen worden. Vrijheid blijheid voor iedereen en 'no strings attached.' Bijvoorbeeld: "Ik heb dit morgen nodig in deze hoeveelheid, als jij mij dat levert dan heb ik precies voor jou wat jij nodig hebt op het moment dat je het nodig hebt." Echter in de praktijk bleek dit vanaf eind 19e eeuw en verder niet meer zo te werken.

 

Welke onzekerheden ontstonden er dan die met het oprichten van een bedrijf en een arbeidsmarkt opgelost konden worden?

  • Voor de Werkgever betekende de opkomst van massaproductie onder andere een behoefte aan continue personele bezetting. Dus in plaats van elke dag opnieuw op zoek te moeten gaan naar dagloners (zoals te doen gebruikelijk in die tijd) werd het veel interessanter om mensen te binden zodat de lopende band niet stil kwam te staan. Want als je elke dag opnieuw 'op de vrije markt' prijs en beschikbaarheid van arbeidsvermogen moet onderhandelen zijn zowel kosten als beschikbaarheid niet voorspelbaar en daarmee de productie onzeker. Bijkomend voordeel voor de werkgever was dat deze kon beschikken over 'arbeidskracht' in letterlijke zin (een "human resource" dus). Èn deze ook binnen zekere marges kon aanpassen aan veranderende behoeftes bijvoorbeeld in geval de markt om andere producten vroeg. Hiermee werd the Firm iets flexibeler en was daardoor beter in staat te overleven. Tegenwoordig zouden we dat wellicht wendbaar of agile noemen.
  • Voor de Werknemer was het vooruitzicht van een vast inkomen natuurlijk ook zeer aantrekkelijk. In de 19e eeuw was er veel armoede en elke dag in de rij gaan staan op zoek naar een (dag)klus leverde een onzeker bestaan op. Onzekerheid van werk betekent ook onzekerheid van inkomen en dus onzekerheid over een dak boven het hoofd van je gezin en brood op de plank.

 Zo beschouwd was het aangaan van een vaste arbeidsovereenkomst een voor de hand liggende oplossing voor die tijd en die omstandigheden omdat voor beide kanten basale onzekerheden werden opgelost. Eind goed al goed zou je zeggen. Het heeft ons immers veel welvaart gebracht, in eerste instantie met name voor de werkgevers maar naarmate ook de belangen van werknemers steeds beter werden behartigd is de welvaart gelijkmatiger verdeeld. Hierdoor hielden we meer tijd over voor andere elementen van het bestaan. Kortgezegd: we konden ons meer bezighouden met de hogere regionen van de Maslow-piramide. Een werknemer leerde een vak en kon daarmee een carrière lang vooruit want het bedrijf waar men voor werkte leverde in principe doorlopend hetzelfde. Geen wolkje aan de lucht.

 Inmiddels wordt echter toenemend duidelijk dat zaken sneller veranderen. Hierdoor moeten bedrijven sneller kunnen wenden en telkens ingewikkelder zaken doen om onderscheidend of in ieder geval relevant te blijven. Om dit te kunnen doen is er dus toenemend behoefte aan een bredere competentie-set die ook nog eens sneller verandert. Voor steeds meer werknemers is de gekoesterde "job for life" daarmee dus feitelijk onmogelijk geworden omdat de kans steeds groter is dat je initiële baan halverwege je carrière al ophoudt te bestaan en dit zal alleen maar versnellen. Dus willen wij een toekomstbestendige arbeidsmarkt, dan zullen we in de basis moeten veranderen.

 Want nu we in 2019 leven met de kennis, kunde, mogelijkheden en omstandigheden van deze tijd is het maar zeer de vraag of we een zelfde soort oplossing voor de arbeidsmarkt zouden bedenken om zowel in de behoeften van werkgever als de werknemer te voorzien. Mijn stelling is: "HOE je de behoeftes van werkgever en werknemer oplost is afhankelijk van de tijd waarin je leeft.' De wijze waarop de arbeidsmarkt nu is vormgegeven is meer dan 100 jaar oud en is daarmee eerder een antwoord op de vraag van 'gisteren' dan op de behoefte van 'morgen.' De symptomen van de huidige arbeidsmarkt geven aan dat het model niet meer aansluit bij de behoeftes van werkgever en werknemer. Dus niet meer aansluit bij de behoeftes van de maatschappij van 2019 en verder.

 Als we opnieuw een toekomstbestendig model willen neerzetten zullen we rekening moeten houden met de huidige omstandigheden en de grote trends die de arbeidsmarkt van de toekomst gaan bepalen. De nieuwe realiteit zeg maar.

 Welke grote trends dat zijn bespreek ik in deel 3 van mijn blogreeks over Digitale transformatie en de arbeidsmarkt.

Schrijf je in via Email